El absentismo laboral: enfoque desde una perspectiva integral de las políticas de Recursos Humanos

Habitualmente las empresas abordan el absentismo de sus empleados desde un enfoque centrado básicamente en la medición de los datos, a este análisis le sigue una activación de medidas de prevención relacionadas con la salud (Seguridad en el Trabajo, Promoción y Prevención de la Salud, Actividad sanitaria asistencial, Vigilancia de la Salud…), incluyendo en ocasiones medidas sancionadoras, con el objetivo de reducir los índices de absentismo.

Esto produce resultados vinculados con reducciones del índice a muy corto plazo, pero no a largo plazo ni de forma permanente, ya que se olvida de la influencia de otros factores como las políticas de gestión de personas y su relación con la empresa.

Con el objetivo de atajar e intervenir el absentismo es necesario un enfoque más global e integral resultado de un análisis mucho más profundo y holístico de las causas del absentismo en las organizaciones. Análisis que permita identificar acciones de intervención globales, que definan una estrategia conjunta que impacte en la organización permitiendo poner en marcha acciones combinadas tanto de prevención y salud como generales de recursos humanos a nivel organizativo y cultural.

Factores como el sistema organizativo, el estilo de liderazgo de la empresa, las políticas retributivas establecidas son, entre otros, claves, ya que impactan directamente con el compromiso y la satisfacción del personal con su empresa.

Son numerosos los estudios que vinculan esta relación directa entre la satisfacción laboral y el índice de absentismo: a mayor satisfacción del empleado con la compañía menor índice de absentismo (Rhodes y Steers.1990).

Llegados a este punto, ¿qué factores son los más influyentes en la satisfacción del personal con su empresa?

Desde Adecco Learning & Consulting se ha realizado un estudio con más de 20.000 empleados de diferentes empresas españolas, zona geográficas y sectores, con el objetivo de conocer el nivel de satisfacción y compromiso del personal de una empresa y los factores que lo determinan.

Las conclusiones más relevantes apuntan a que el estilo de liderazgo del mando, la comunicación interna, la organización y planificación del trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional son claves en esta satisfacción.

Como anteriormente se ha comentado, hay una serie de factores que pueden influir en la motivación del empleado/a por asistir, y estos factores están, entre otros, relacionados con la satisfacción y el compromiso que siente con la organización.

Esta satisfacción y compromiso se vincula con aspectos como: el estilo de liderazgo de los mandos, la organización del trabajo y carga de trabajo, las condiciones de trabajo del empleado, las oportunidades de desarrollo profesional y la comunicación interna en la empresa.

Con estos datos se puede intuir de forma razonable que las empresas que tengan diseñadas e implantadas políticas de RRHH que cubran los aspectos anteriormente mencionados y además que estén alineados con las necesidades de los empleados, tendrán un menor índice de absentismo.

Estas políticas de RRHH tienen que formar parte de un plan general donde se incluyan medidas de Prevención y Promoción de la Salud, que entremezcle ambos proyectos y se enmarque en un plan conjunto de intervención.

Para poder implementar este proyecto de intervención consideramos clave la necesidad de un diagnóstico situacional de la empresa, como punto de partida previo al diseño de un plan de trabajo. Un análisis que permita identificar propuestas de actuación multidisciplinares, así como una monitorización continua a lo largo de su implementación.

El éxito del proyecto de gestión integral de absentismo parte de la realización de unas fases de trabajo iniciales que aseguren su correcto análisis y un correcto plan de actuación. En concreto, son tres:

1ª Fase: Evaluación y Diagnóstico de la EmpresaAnalizando aspectos relacionados tanto con la estrategia, políticas de RRHH como información relacionada con la salud; evaluaciones psicosociales, metodología actual de las bajas, etc… También es relevante contar con la información de las necesidades y motivaciones que tienen los empleados relacionadas con estas políticas, muchas veces las medidas o herramientas de RRHH son adecuadas, pero están algo alejadas da las necesidades e intereses que en ese momento tiene el empleado, en este sentido es clave la alineación. En base a estos resultados se establece un plan de trabajo con acciones priorizadas en base a la situación empresarial.

2º Fase: Implantación del ProyectoEs clave en este momento contar con un “plan director integral” del absentismo, estableciendo un mapa de interlocutores, preindicados y cuadro de mandos concretos. Estas acciones incluyen desde un proyecto de políticas de seguridad y salud, el establecimiento de la gestión de bajas, la elaboración de una política retributiva, un plan de sensibilización, formación, etc.

En este momento del programa hay que asegurar la correcta trasmisión de información a los empleados por lo que se establece un “plan de comunicación interna”, que permanecerá a lo largo de todo el proyecto y asegurará el conocimiento del mismo.

3ª Fase. Auditorias de Implantación y seguimientoEs importante realizar un seguimiento continuado del proyecto y el impacto de las acciones en el índice de absentismo de partida. Además, es interesante continuar con estas auditorias de forma periódica a lo largo del tiempo.

Este proyecto tiene un cronograma de trabajo que necesita contar con un tiempo determinado de cambio y de implementación para tener resultados.

Lo que está claro es que solo aplicando una perspectiva integral y multidisciplinar y con un proceso de trabajo claro y conciso, se puede prevenir y trabajar el absentismo.